En los últimos tres años he recibido a varias personas preocupadas porque fueron eliminadas de un proceso de selección de personal, pese a contar con todas las aptitudes, calificaciones y experiencia para el cargo. Estos van desde conductores de grúas hasta ingenieros de sistemas. Algunos de ellos ya habían sido pre seleccionados después de verificar sus antecedentes profesionales, habían aprobado incluso todos los exámenes técnicos respectivos y, más aun, ya habían definido los términos del contrato. Es decir, estaban prácticamente adentro. De pronto, fueron remitidos al proceso "meramente burocrático" de la oficina de contrataciones, donde se les sometió a nuevos exámenes de naturaleza misteriosa, para al cabo de casi un mes ser rechazados. Esta es rápidamente la misma historia que me narra cada persona.

¿Qué está pasando? Sin duda muchos de los que leen estas lineas han pasado por la misma experiencia. Es casi una moda de los tiempos modernos. Las empresas acogen esquemas y formatos administrativos estandarizados. Es decir, se copian bajo la creencia de que estas unidades tienen que formar parte de toda empresa "moderna y competitiva". Pero se equivocan.

En primer lugar, los exámenes psicotécnicos que se aplican en la mayoría de empresas son abiertamente impertinentes para los cargos a los que se postula. Muchos de ellos realmente no tienen nada de "psicotécnicos" porque son pruebas que se han extraído del ambiente clínico. De acuerdo a lo que me narran, todos pasan por pruebas de papel y lápiz. A Algunos incluso les toman el Rorschach, una prueba laboriosa que no tiene ningún valor fuera del escenario clínico. En pocas palabras, les están tomando cualquier cosa como examen psicotécnico.

En segundo lugar, me consta que muy poca gente está realmente capacitada para administrar e interpretar las pruebas clínicas, peor todavía si están en manos de profesionales no clínicos. Estas pruebas realmente no se deberían emplear en el ámbito empresarial. Para la selección de personal existen pruebas psicotécnicas muy específicas que no son clínicas sino que miden el rendimiento específico y nada más. Pero sé de buena fuente que los seleccionadores están yendo mucho más allá, y están usando pruebas que no corresponden al ámbito laboral. Pero aun, habría que determinar si están capacitados para emplear dichas pruebas.

En tercer lugar, la psicología no es una ciencia exacta. Ninguna prueba clínica es capaz de otorgar un diagnóstico por sí sola. Y mucho menos si es empleada con personas normales. De manera que estas no tienen porqué descalificar a nadie. Solo las pruebas psicotécnicas de rendimiento específico pueden dar una medida exacta de capacidad, pero estas pruebas no se limitan al ámbito del escritorio y nunca se usan porque son muy costosas. Nadie invierte demasiado en pruebas verdaderamente efectivas, como las que se emplean en los institutos armados. De manera que estos exámenes no deberían descalificar a nadie, mucho menos si no está compitiendo con otros, como ha sido el caso de muchos de los que he entrevistado. Lo concreto es que nadie en una empresa puede tomar una decisión basado exclusivamente en el resultado de las pruebas psicológicas, y menos si son de carácter clínico y no son estrictamente laborales. Las pruebas solo pueden orientar pero no deciden ni confirman.

En cuarto lugar, el esnobismo empresarial ha hecho que muchos se rodeen de oficinas con nombres rimbombantes y profesionales con títulos espectaculares. Pero la vida sigue siendo tan elemental como siempre. La mejor manera de conocer a otro es, como siempre, conversando un rato con él. Más allá de eso ninguna prueba psicológica proporciona información muy creíble y, menos, verídica. Y mucho menos si está en manos inexpertas. De manera que nadie puede ser tachado por una o muchas pruebas psicológicas. Sus resultados solo son indicios. La mayor parte de los informes a los que he tenido acceso, repiten exactamente igual los mismos lugares comunes, pero concluyen en una recomendación que resulta ser muy aventurada.

Me temo que el asunto de la selección de personal, así como los requisitos que suelen exigirse, son muchas veces pretextos para descartar arbitrariamente a las personas y quedarse con el recomendado. Esto me lo han comunicado varios amigos desde adentro. De otro lado no se entiende cómo es que se exigen tantos requisitos insulsos para tareas tan específicas. Por ejemplo, recientemente una empresa convocaba a un profesional cuya misión específica era ir a un campamento minero, y constatar que los servicios prestados por una empresa contratada sean los que estipula el contrato. Una tarea que no requiere ningún requisito especial más que el de saber leer. Sin embargo, los requisitos exigidos para el cargo eran espectaculares. Eran prácticamente el perfil de un solo candidato.

Ya Alberto Merani a fines de los 70 pronosticaba que, con el tiempo, la psicología iba a ser empleada por los estratos de poder para ejercer con mayor vigor ese poder. El libro se llamaba "Psicología y alienación" (Grijalbo, 1978), y advertía las formas diversas en que sus instrumentos de medición iban a servir para el chantaje social. Casi todas sus predicciones se han cumplido. La psicología en el entorno empresarial podría cumplir muchos fines útiles, como la anticipación de los conflictos laborales, pero ha sido capturada por los gestores únicamente para detentar con mayor arrogancia su poder sobre los empleados y candidatos.